中国如何借鉴雇员持股？
1、员工持股计划（ESOP）不是舶来品，在欧美发达国家的历史上，并没有出现员工持股这一说法； 事实上，在20世纪50年代以前，美国的大公司里是没有职工代表的，所谓“股东代表”，就是律师和会计师之类的职业经理人，他们代表所有股东（包括职工股东）的利益。
当时也没有现在这样的“股权激励”制度，企业通过分红的形式让股东分享企业的经营成果——这就是最早的“薪酬”。当然，公司的普通股是存在升值可能性的：只要公司的发展蒸蒸日上，股票价格就会稳步提高，股东的财富就会增加。作为股东，员工的工作积极性必然会受到鼓舞——这也是最初的“激励”。 但到了1957年以后，美国的经济出现了滞涨，股价长期低迷，分红也不再令人向往，这时所谓的“薪酬”(salary)已经远远不能满足员工的渴求了--他们希望用另一种形式(stock option)分享企业的收益。于是，一种全新的分配方式诞生了——“绩效工资”(Performance pay)或称“奖金”(bonus)，它的基础是企业绩效(performance)而不是员工的个人付出。
2、中国的历史比美国更为久远，早在春秋战国时期就有“禄”的概念，但那时指的是官员的薪俸，到汉代才普及到士兵。后来的“工资”这个词一直延续至今。新中国成立之初，参照前苏联模式建立了国有制、计划经济体系，企业不再拥有自主权，作为“准行政机关”的企业没有“薪酬”概念。
改革开放以来，我们逐步建立社会主义市场经济体制，企业的地位发生变化，作为微观经济主体它需要考虑成本与收益问题，这时“薪酬”的概念正式引入企业。然而，我国的劳动用工制度却是照搬了苏联的那一套，直到现在还没能彻底解决劳动力市场价格发现机制的问题。
一方面，我们的劳动力市场发育不充分，劳动力的价格的形成机制并不完善，导致低工资成为普遍现象；另一方面，企业作为“用人单位”往往处于强势地位，它不需要像西方国家那样支付很高的劳动力成本。在这种扭曲的制度环境下，“股权激励”这种形式注定难以推行——即便推行，效果也会大打折扣。我们目前的改革重点就应该在于理顺劳动力价格形成机制这一方面。