企业效益下滑怎么办?

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最近有很多同学问,说自己的公司业绩增长遇到瓶颈了,不知道该怎么办? 这个问题其实很有代表性,我认识不少做企业服务的老板都有同样的烦恼,他们的公司都已经很努力,但效果总是不佳,客户好像越来越少,新客户签不下来,老客户的续约率也一直上不去! 这到底是怎么回事呢?难道是行业竞争激烈导致的吗?还是自己确实能力有限,带不了这么大的团队? 曾经也有朋友跟我说过,要做就做行业领先,要么就干脆退出市场,不要浪费自己和客户的时间与资源;还有朋友说,做服务就是做的忠诚度和满意度,只要这两点做到了,客户自然就会续签,还会介绍新的客户给你… 听起来都是很有道理,但真正执行起来的时候却毫无头绪,该花的钱花了,该做的事也做了,但就是达不到预期的目标,问题究竟出在哪里呢? 为了找到问题的根源,我想到了两个办法去验证自己的假设:

1、分析竞争对手 我们专门做了一个竞品分析表,详细的列出了8个竞品的优势和劣势,通过对比我们和自己的产品,可以看到我们的优势在于服务质量(人员素质、响应速度、解决问题能力)和客户满意度(口碑评价、老客户续签情况)。 而我们的劣势主要体现在价格和交货期上,这点可以通过优化资源配置来解决,并不是大问题。 至于竞争对手,他们不仅在价格上有优势,在交货期上也比我们要短很多,更糟糕的是,他们还拥有我们缺少的客户资源,看来想要抢回流失的客户,不是一件容易的事啊!

2、研究消费心理 我们选择了100位消费者进行访谈,详细了解他们在购买行为中受哪些因素的影响,而最终的结果出人意料,只有不到5%的人考虑过品牌和价格,更多的人看重的是交付和服务,也就是质量第一原则(先满足客户诉求,后考虑成本)。 这一原则告诉我们,只要产品合格,即便稍微溢价,客户也不会拒绝你,而一旦超出预期,客户不但不会拒绝你,而且还会多次回购并转介绍,这正是我们想要的呀! 所以,不要再打价格战了,留些利润给自己吧,或许你可以试着提高价格来提升收益,同时加大服务力度,打造你的服务质量优势。

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企业效益下滑,如何发挥薪酬的激励作用,是目前大多数企业关注的问题。有调查显示,47%的被访者认为,薪酬调整的重点,将是“探索更具激励性与灵活性的薪酬分配机制”。这预示着,2014年,薪酬分配制度改革将成为薪酬调整的主要着力点。

在2007-2008年金融危机期间,也有相当一部分企业实行了薪酬的停涨、缓涨和降薪等调控措施,但是事后证明,该类方法的效果是极为有限的,一方面企业满意度大幅走低,“用工荒”反而日益严重;另一方面,薪酬的下降幅度远不及利润下滑幅度,企业整体运营成本并未实现根本性改善。因此,2014年,企业薪酬调控的“主角”将不再是“总量管控”,而是将转向“结构性调整”:注重提高绩效奖金和长期激励的占比,以更加有效的发挥薪酬的激励作用。

同时,在固定薪酬部分,将增加“浮动工资”的构成比重,将员工的工资和企业效益及个人绩效更有效的关联起来。这些调整,将有效的解决薪酬“易升难降”的问题,同时,实现绩效工资与业绩结果的“同涨同降”,在绩效管理的支撑下,实现更具灵活性的薪酬分配,更有效的实现对员工的激励。

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